高階主管人員的主要職責是在制定與執行公司的重要決策，擁有來自董事會或主要股東所授予的特定執行權力，對公司現在和未來的經營負著成敗責任。
既然高階主管要對公司的各種經營決策與例行營運負有成敗責任，並且對董事會、股東們、與所有與公司營運相關的關係人負責，因此高階主管的報酬就必須兼具績效激勵、薪資市場競爭力、公司內部公平性、與個人特殊專長貢獻等多面向的考量。
高階薪酬設計，要考量各種報酬價值，並同時要在股東報酬、經營代理人和人才市場間，規劃出一套各方均能接受的薪酬結構和運作模式，以吸引、激勵和留任高階人才。高階薪酬設計的全方位報酬價值觀包括：
1.Pay for Performance(績效貢獻報酬)
此報酬觀係在激勵高階主管能夠為公司創造最大的獲利 — 高階職位替公司創造的績效愈高，則薪酬愈高。
2.Pay for Market(市場價值報酬)
此報酬觀係在吸引與留住好的高階人才 — 高階職位在人才供需市場有其一定的薪酬水平，所以要考慮公司在薪資市場的競爭性。
3.Pay for Job(職位價值報酬)
此報酬觀係在考量高階職位相對大小的職位價值觀 — 相同職稱的職位在不同組織規模下所擔負的權責自然有所不同，例如同樣是總經理，一家公司規模一萬名員工，在海外有十五家分公司；另一家規模三百名員工，主要營運所在地是在本國當地；由於公司規模的差異，在薪酬規劃時，職位相對價值應該是不一樣的。
4.Pay for Person(個人價值報酬)
此報酬觀著重於高階職位個人的特殊專長與經歷能為公司帶來潛在的貢獻 — 指高階職位，因為在職者個人的學經歷和過往的成功事績，可以為公司在產品、技術、客戶、資金…上，替公司帶來更多的貢獻。
5.Pay for Business Potential(企業潛在價值報酬)
此報酬觀係指高階職位要為公司未來的持續擴充成長負責 — 指高階職位要帶領企業創造出更多更好的未來，而這創造未來的激勵也將反應在高階報酬結構中。
要將以上這些報酬價值觀置入高階薪酬，並非一套薪資架構就可以涵蓋，必須經過複雜且嚴謹的設計過程。咨鼎顧問有三十年高階薪酬設計的經驗，針對每一客戶，都要透過各種價值報酬的分析，才規劃出反應公司價值創造和經營策略目標之間可運作之高階薪酬方案，以激勵高階主管為公司創造高績效和競爭優勢。
