一般公司在規劃人力配置這項工作上，大部分會從工作量、工作時間的角度去計量，然而現今數位化科技與數位自動化技術已大部分取代操作性的工作，多數公司從事專業功能的人數比例增多，也就是人員配置不能再僅以數人頭的方式來計算，而是要從人員擔任職務能力的勝任與否來考量。
了解公司內人才的狀況並發掘與改善缺口，一向是人力資源管理的重要一環，除了能夠招募到優秀新血外，妥善運用並掌握既有人才，方能更有效地提升公司營運績效。當然，透過系統性且客觀的方式檢視內部人才更可帶給員工激勵的作用，促使員工發揮績效，得以有更快的內部晉升途徑。咨鼎方法中，人才妥備率的分析能幫助企業清楚掌握關鍵人才的勝任度，提供主管與人資單位更靈活檢視與運用內部人才與資源。
人才妥備率提供兩個構面：
- 現職人員的勝任度 (分為合格、待加強和輔導三類)
- 繼任職位的勝任度 (分為優先拔擢、培訓歷練和考慮調整三類)
人才妥備率分析主要是透過工作盤點、績效管理、前程規劃和職能評鑑的人才管理機制，以協助總經理和各階主管做到客觀和一致的人才管理基準，促使激勵和留任優秀人才。現職與繼任的勝任度透過了透明的績效與職能考核等制度整合更提升了此方法的客觀度。
有了人才妥備率分析，搭上企業組織圖，人資單位即可更加有效力的以動態的方式呈現人才戰力藍圖。如企業缺乏動態的人才戰力藍圖，對中大型公司的人力資源管理而言，可視為是高風險的指標之一。
咨鼎實例之一
咨鼎曾協助某石化集團內十家公司，建構整合人才管理機制(含人才妥備率)，以因應經營環境的快速變化和各企業成長所需之現在和未來的關鍵人才。
