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高階薪酬
高階薪酬設計，要考量各種價值報酬，同時要在股東報酬、經營代理人和人才市場間，規劃出一套各方均能接受的薪酬結構和運作模式，以吸引、激勵和留任高階人才。
咨鼎顧問在協助客戶進行高階薪酬和長期獎酬方案設計時，會考量下列因素
- 多賺多給！那要多賺多少？多給多少？是否有市場參考值？
- 如何檢視公司高階薪酬給付是否具競爭性？
- 如何進行高階組織職位分析？
- 如何進行高階職位評價？
- 如何選KPI？如何定目標值？理由為何？
- 如何進行高階中長期薪酬設計？是否長期用限制型股票，理由為何？
- 同一個高階職位，由不同的人擔任時，薪酬是否有差別？理由為何？
- 公司內不同事業部，獲利能力不一樣，高階薪酬差多少是合理？
- 公司的營運已國際化多時且成效佳，高階薪酬是否要與國際高階市場比較？
- 如果高階薪酬差異很大，不賺錢的單位，如何留任和吸引高階人才？
- 公司新創立的事業部門，如何吸引高階人才？薪酬結構是否要重新設計？
- 高階薪酬佔公司利潤多少是合理？市場參考值是多少？
我們與客戶密切合作，協助客戶進行高階薪酬和長期獎酬設計，咨鼎專案的做法為：
技術轉移
專案開始，咨鼎顧問就進行技術移轉，以確保後續維護期間，人資部門有充足的知識、技能和工具，順利運作；同時，因為人資部門事先已掌握相關的知能與工具，因此在專案推行期間，也容易與顧問互動，掌握顧問專案推行的脈動，彼此配合較順暢。
設計主要架構
設計薪酬政策、績效指標、目標值和給付時程，並進行溝通說明。
設計細步項目
設計薪酬給付的範圍、對象、計算公式，並進行溝通說明。
薪酬模擬
設計高階薪酬模擬系統，以進行壓力測試。
移轉模擬系統
將薪酬模擬系統移轉給客戶，以利後續的維護運作。
客戶想建構國際級的獨立董事。
- 咨鼎顧問協助客戶建構獨立董事酬金規劃和定期審視流程、研擬國內與國際的市場比較對象群、酬金政策、給付方式和溝通說明。
- 客戶成效：建構國際級的獨立董事。
大型集團要重新建構一套科學化的董事長、總經理和副總級之薪酬制度。
- 咨鼎顧問協助客戶建立績效和職位價值導向的薪酬結構、短中長期的獎勵規劃和高階接班人計畫。
- 客戶成效：集團業績持續成長、高階人才沒有斷層；同時，外界優秀人才持續加入該集團。
中高階薪酬不具競爭力，不易留才。
- 咨鼎顧問建議客戶全薪定位於薪酬市場具競爭的位置，薪酬的差額用三年期限制型股票彌補，且給付條件為公司和個人達成預定績效目標，以期能留住中高階主管和關鍵人才，也得到薪酬委員會的同意。
- 客戶成效:達成公司長期績效目標且人才穩定；並繼續用三年期限制型股票，以激勵和留住中高階主管和關鍵人才。
客戶想要留任高級關鍵技術人才。
- 咨鼎顧問協助客戶進行高階薪酬政策釐定、績效管理和設計限制型股票運作方式，並協助客戶向薪酬委員會說明。
- 客戶成效: 留住各種高級關鍵技術人才，新產品持續創造績效。
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評價與制度
薪資與獎酬
